採用マーケティングではペルソナを設定する必要がありますが、ペルソナを設計する精度によって採用が成功するかどうか変わってくるほど重要な項目となっています。
そのため、採用活動を成功させるためにはペルソナ設計の精度を高めることが大切です。
本記事では、採用マーケティングにおけるペルソナの概要や設計するメリット・注意点、具体的な設計方法について詳しく解説します。
ペルソナとは？
採用マーケティングにおけるペルソナとは、採用ミスマッチを防ぐためや求職者への訴求力を高めるために設計される具体的な求職者の人物像です。
大まかに採用したい人物を決めて採用活動をしてしまうと、入社後の早期離職が多いことや母集団形成が上手くいかないという課題を抱えやすいですが、ペルソナという架空の人物を設計することで課題を解決することができます。
もともと「ペルソナ（persona）」という言葉はスイスの心理学者であるカール・グスタフ・ユングが提唱した心理学用語ですが、現在におけるペルソナのほとんどがマーケティング用語として使われているということも押さえておくといいでしょう。
ペルソナとターゲットの違いとは？
採用マーケティングにおいてペルソナとターゲットは同じ場面で使用されることが多いですが、想定する人材の具体性に大きな違いがあります。
ターゲットは年齢や性別、現在の年収などの基本的な情報のみを設定することが多いのに対し、ペルソナは基本情報に加えて家族構成や転職理由、業界を選んだ理由、経歴、趣味など、より具体的な人物像を設定するのです。
このように、ターゲットは求める人材を「集団」として考えることが多く、一方でペルソナは「個人」として考えるという違いがあります。
採用マーケティングでペルソナを設計するメリット
採用マーケティングでペルソナを設計するメリットは以下の通りです。
- 社内での採用活動にズレが生じにくくなる
- 採用ミスマッチを防ぐことができる
それぞれのメリットについて、以下で詳しく解説します。
1.社内での採用活動にズレが生じにくくなる
採用活動においてペルソナを設定することで、採用担当によって採用基準が異なることがなくなるため、統一性を持った採用活動を行うことができます。
また、ペルソナを設計することで求める人材か否かを瞬時に判断できるため、書類選考などをスムーズに行うことができるでしょう。
2.採用ミスマッチを防ぐことができる
ペルソナに基づいて訴求力を高めることができれば、自社としては求める人材に応募してもらいやすくなり、求職者としても入社後のイメージが沸きやすくなるため、採用ミスマッチが起こりにくくなります。
たとえば、年間休日が少ない企業がペルソナを設計せずに給与の高さだけで求人応募してしまうと、入社後に「もっと休みが欲しい」や「プライベートも充実させたい」という人材の早期離職に繋がってしまうでしょう。
しかし、同じ企業が経営を目指す人や独立志望の人材をペルソナに設定した場合、年間休日が少なくとも求職者の入社前のイメージと大きく異なることが少ないため、早期離職には繋がりにくいです。
このように、ペルソナを設計することで採用ミスマッチを防ぐことができるのです。
採用マーケティングでペルソナを設計するときの注意点
採用マーケティングでペルソナを設計するときの注意点は以下の通りです。
- 経営陣だけでペルソナを設計しない
- 理想だけで設計しない
- 定期的に見直すようにする
- ペルソナを設計しすぎない
それぞれの注意点について、以下で詳しく解説します。
1.経営陣だけでペルソナを設計しない
経営陣が求める人材と現場の求める人材が異なっている可能性もあるため、ペルソナの設計は経営陣だけでなく採用担当や現場責任者と一緒に決めていくことが大切です。
より多くの社員とコミュニケーションを取りながらペルソナを設計することで、社内でズレが生じにくく、求める人物も精度の高いものになるでしょう。
2.理想だけでペルソナを設計しない
ペルソナは自社の理想や希望だけではなく、採用市場や求職者の価値観の変化などを総合的に考慮して設計することが大切です。
理想だけでペルソナを設計してしまうと、”市場に存在しない人材”となってしまう可能性があります。
3.定期的に見直すようにする
採用市場は常に変化し続けるため、ペルソナを定期的に見直すことが大切です。
設計したペルソナで思ったような採用ができなかった場合は応募数や選考通過率などのデータから原因を追求することはもちろん、採用に成功した場合であっても採用市場の変化に応じてペルソナを見直すようにしましょう。
4.ペルソナを設計しすぎない
ペルソナの設計は各部署で1人〜2人ほどが一般的です。
ペルソナを設計しすぎてしまうと社内でズレが生じやすくなってしまったり、求職者への訴求力が弱まってしまう可能性があるため、最低限の人数で設計するようにしましょう。
採用マーケティングでペルソナを設計する方法
採用マーケティングでペルソナを設計する方法は以下の通りです。
- STEP①：自社で求める人材の要件を洗い出す
- STEP②：転職・新卒市場をもとにペルソナを設計する
- STEP③：PDCAを回してブラッシュアップする
それぞれの設計方法の手順について、以下で詳しく解説します。
STEP①：自社で求める人材の要件を洗い出す
まずは経営陣や現場などの意見をもとにして自社で求める人材の条件をできるだけ多く洗い出すようにしましょう。
求める人材の要件が洗い出せたら、要件と近い社員を参考にしたり、適性検査を受けてもらうこともペルソナ設計の参考になります。
この段階では要件を精査する必要はありません。
STEP②：転職・新卒市場をもとにペルソナを設計する
自社で求める人材の要件が洗い出せたら、転職・新卒市場をもとにペルソナを設定していきましょう。
ペルソナでは基本的な情報だけではなく、保有している資格や現在の年収、活かせるスキル、趣味趣向など、社会的な部分やパーソナルな部分も含めて、よりリアルな人物像を作り上げることが大切です。
STEP③：PDCAを回してブラッシュアップする
最終的に完成したペルソナを社内でPDCAを回し、ブラッシュアップしていきましょう。
一度完成したペルソナであっても社内でズレが生じている場合は何度も作り直すことが大切です。
また、ペルソナをもとにした求人募集が上手くいかない場合はデータをもとに1から作り直すことも視野に入れるといいでしょう。
まとめ｜ペルソナを設計して採用ミスマッチを減らしましょう
本記事では、採用マーケティングにおけるペルソナの概要や設計するメリット・注意点、具体的な設計方法について詳しく解説しました。
採用マーケティングにおいてペルソナ設計は非常に重要な項目ですので、社内でしっかりとブラッシュアップして設計するようにしましょう。
